fbpx

שינוי לטובה – איך להסתגל מהר?

כל תהליך שינוי מעורר בנו חוסר נוחות. אלו שאריות של המוח הפרימיטיבי שלנו – אותה מערכת ראשונית של המוח שעזרה לנו לשרוד ולהתפתח מהאדם הקדמון לקריאת שורות אלו. עם זאת, השינוי הוא קבוע. הרי מהי אבולוציה אם לא תהליך השתנות המשכי? אדפטציה שלנו לסביבה המשתנה הכרחית, כדי לשרוד. אז מה אפשר לעשות כדי לגשר על המתח שבין השינוי התמידי של העולם (ושלנו), לבין הצורך האנושי בקביעות ויכולת ניבוי כדי לפעול בעולם? קודם כל – אפשר להמשיך לקרוא כי התשובה ממתינה בתוך המאמר.

"הדבר היחיד שקבוע בחיים הוא השינוי."

הרקליטוס

איך לשנות תגובה לשינוי?

לפני הכל, כדי לדבר על התגובות האוטומטיות שלנו לשינוי, חשוב להכיר שתי מערכות מוחיות חשובות שקובעות את ההתנהגות שלנו. יש להן כל מיני שמות, תלוי בגישה או תחום המחקר. בגדול יש אחת מהירה, אוטומטית ופרימיטיבית יותר שמצילה במצבי חירום, ואחת איטית, מכוונת ומתקדמת יותר, שהתפתחה במאות אלפי השנים האחרונות.

המערכת האוטומטית שמגיבה מיידית לשינוי קוראים המוח הלימבי, מערכת 1, "המוח התת-מודע", מערכת ה-FFF או "המוח היונקי" (מאחר שמשותף לכל היונקים). כולם מתכוונים לאותם חלקים במוח, שכוללים את האמיגדלה וההיפוקמפוס, ואחראים על התפקודים הבסיסיים שלנו – כמו למשל דופק, נשימה, גודל אישון, לחץ הדם וכן הלאה. במצבי לחץ המערכת מפרישה מפל של הורמונים שמביאים לתגובות מהירות שמצילות במצבי חירום.

תדמיינו נהיגה בכביש עירוני, זה יום שמשי ומתנגנת מוסיקה נעימה ברדיו. לפתע קופצת לכביש חתולה. בלי לחשוב יותר מדי, כנראה שתסתכלו במראה האחורית ותבצעו הערכה מהירה לסבירות לתאונה. מתוך החישובים המורכבים הללו, תדעו באיזו עוצמה לבלום כדי להימנע מתאונה ומדריסת החיה. כל זה תודות למערכת המדהימה שמזהה כל שינוי בסביבה כאיום, ומצילה במצבי חירום.

הבעיה מתחילה כשהמערכת מזהה כל שינוי בסביבה כאיום. למרות שהמציאות התעדכנה, התגובות המוחיות שלנו עוד לא כל כך. היום, רוב הלחץ הנחווה הוא לחץ כרוני, ולא קיומי. כלומר, יעדים בעבודה, לחצים כלכליים, חוסר יציבות קיומית והתמודדות עם מגפה עולמית שלא עוברת.

כשהתגובות שלנו ללחצים מוגבלות להתעלמות (Freeze), התנגדות (Fight) או המנעות (Flight), אין הרבה סיכוי להצליח להתמודד עם שינויים בחיים. אז מה אפשר לעשות? איך בכל זאת אפשר להגיב אחרת לשינוי, ולהסתגל מהר יותר לסביבה המשתנה? 

flat lay-of-autumn-leaves-changing-color

היכרות אישית

כדי להבין איך להסתגל טוב יותר לשינוי, צריך קודם כל להבין מה התגובה האוטומטית שלך לשינוי. מתי היא מתאימה? מתי פחות? איך השפיעה עליך בעבר? אחרי שיהיו תשובות לשאלות הללו, אפשר להתקדם הלאה ולבחון מה ואיך לשנות, כדי לקצר את זמן ההסתגלות.

"יכולת ההסתגלות לשינויים, קובעת את ההצלחה בחיים."

בנג'מין פרנקלין

הסתגלות למציאות המשתנה מאפשרת צמיחה מתוך משבר. מחקרים מהשנתיים האחרונות מציגים את זה פעם אחר פעם. ארגונים שהצליחו להתאים את במהירות את הפעילות לשינויים העולמיים, שרדו ושגשגו. אלו שלא – נפגעו קשות.

השינוי קורה לכולם וכל הזמן

יש לנו נטייה להאמין שאנחנו יותר מיוחדים מאחרים. למעשה, השינויים שקורים לך קרו לכולם, ועדיין קורים לאלו שסביבך. כל מי שלידך משתנה ברגעים אלו ממש. חשבת מחשבה חדשה? השתנית! למדת משהו? השתנית! ניסית משהו בצורה אחרת? השתנית! זה היופי בחיים האלו – הגיוון, השינוי וההפתעות שמתגלות יחד איתם. ברגע שנכנס לפרופורציה ונבין שהשינוי הוא החיים, נוכל לשחרר איזה מתח קטן שנמצא בתוך הבטן ומפעיל לחצים סמויים ועמוקים.

ההבנה שההשתנות התמידית מלווה אותנו, מאפשרת להתייחס לרכבת ההרים שאנו עוברים בהנאה וסקרנות. כשעולים פחד וחרדה מחוסר הודאות של העתיד, אפשר לחבק אותם ולהגיד תודה שבאו להזכיר להאט, ולבחור את הצעדים בזהירות.

להכניס רוגע וקביעות לתהליך השינוי

בתהליכים אישיים וקבוצתיים שאני מעבירה, שמתי לב שיש כלי אחד שתמיד עוזר לחזור לרגיעה בתוך תהליך השינוי – מודל השינוי של פישר (2012). המודל מתאר תהליך קבוע של 12 שלבים שנעבור בכל שינוי. עוצמת הרגש משתנה בהתאם לגודל השינוי (ולכן תמיד עדיף לעבוד בהדרגתיות). עם זאת, המהלך זהה תמיד ומתואר על ידי ג'. מ. פישר כך:

מודל השינוי של פישר 2012
מותאם מתוך J. M. Fisher (2012)
להגדלה - לחצו על התמונה

שמתי לב שעצם ההסתכלות על הגרף ומיקום עצמי לפי התחושות שנחוות, עוזר להוריד את הלחץ הנחווה. ברגעים של הצפה, אפשר לראות מה הולך להגיע ומה עברת עד כה. זה לבד מכניס ודאות, יכולת ניבוי ופרספקטיבה. אלו בתורם מגדילים את תחושות המסוגלות והאוטונומיה, שמגבירות מוטיבציה פנימית, שהיא מקור ההנאה. מדהים איך במבט אחד, אפשר לשנות את כל החוויה.

על ידי התמקדות בתהליך השינוי, קושי הופך לאתגר והכל מרגיש יותר אפשרי. כך ניתן להתקדם בתהליך השינוי, עד שיהפוך להרגל וחלק מהשגרה. שימו לב – בגרף שמוצג כאן חסר החלק הסופי של המודל – סטגנציה שאחריה יגיע צורך בשינוי נוסף. למעשה, השינוי הוא הדרך שלנו להתקדם ומגיע מתוך דחף פנימי. על ידי שילוב כלים שנכונים לך, אפשר להפוך את השינוי ממפחיד למהנה. 

בהמשך המאמר, אפרט קצת על כל שלב במודל של פישר, ומתי השינוי לא יצליח. המטרה שלי לייצר כאן עוגן אליו תוכלו לחזור תמיד, ולמצוא את השלב של השינוי כדי להמשיך להתקדם בהצלחה. אני זמינה לכל שאלה, ואשמח לסייע.

חרדה

המחשבה המלווה את השלב היא "האם אוכל להתמודד?"

ההחלטה הראשונית על שינוי מגיעה כשעולה המודעות שחסרה לנו הבנה או שליטה על משהו. קשה לנו לדמיין את העתיד, לצפות ולתאר התנהגות שונה, בתנאים הקיימים. כל אלו, יחד עם חוסר בהירות על מה יהיו התנאים החדשים, מעלים חרדה. בנוסף, השינוי הצפוי יכול להביא תחושות של בלבול או מבוכה. 

ההתמודדות עם התחושות הללו קובעת את ההתקדמות בשאר השלבים, ואת גודל ההשפעה של השינוי על תחושת הזהות העצמית. 

למשל, הבנה שמשהו בתפקיד הנוכחי לא עובד וכבר אין תחושת סיפוק מהעבודה. המודעות לתחושות הללו יכולה לגרום לעובד לרצות להתפטר, דבר שמעלה חוסר ודאות כלכלית, דורש שינוי דרסטי בחיים ולכן מעלה חרדה גדולה, שמפעילה את ה-FFF. לאורך זמן, הגוף לא יעמוד בזה וכנראה שיתפתחו מחלות כרוניות.

יכול להיות שהעובד דווקא ירגיש בלבול, כי נכנס לתפקיד לא מזמן ובחר בו בשמחה, או אולי מבוכה שהמשכורת הגבוהה לא מספקת אותו. במצב כזה, אולי העובד יתהה "מדוע התשוקה נעלמה?" וכך יעבור מפחד וחרדה לעמדה של סקרנות, למידה והתפתחות. עמדה כזו משתמשת בחלקים הגבוהים יותר של המוח ומנטרלת את פעילות המערכת הלימבית.

a-woman-buries-her-face-in-her-hands

שמחה

המחשבה המלווה את השלב "סוף סוף משהו ישתנה!" 

החרדה עוברת ומתחלפת בשמחה, יחד עם המודעות לכך שאחרים בסביבה מסכימים עם דעתך שצריך שינוי. האימפקט של ההדהוד החברתי כפול. 

ברמה הבסיסית, נרגיש הקלה שמשהו ישתנה ולא ימשיך כמקודם. בין אם העבר נתפס כחיובי או שלילי, נתמלא בציפייה והתרגשות מול האפשרות לשיפור. ברמה נוספת, נרגיש סיפוק מכך שהמחשבות והאמונות שלנו בנוגע למצב הקיים, הוכחו כנכונות, ושמשהו הולך לקרות בנושא. 

בדרך כלל בשלב הזה נצפה לטוב ביותר ונדמיין עתיד ורוד מאוד. אני ממליצה לשקוע בדמיון הזה, ולכתוב תיאור מפורט של העתיד הזה. מחקרים מצאו שזה מגביר את סיכויי ההצלחה. בנוסף, כשמבוצע לאורך זמן, תרגיל הכתיבה מאפשר שינוי של דפוסי הפעילות האוטומטיים. זו אחת הדרכים לשנות את התגובה שלנו לשינוי. 

צוותי הנהלה ניצבים בפני אתגר רציני בשלב הזה, מכיוון שאחת מסכנות השלב, היא אמונה שגויה על השינוי. עלולה להיות תפיסה שהשינוי יהיה גדול ומשמעותי יותר מאשר הוא בפועל. לכן, חשוב מאוד לנהל את השלב הזה ולהבטיח שציפיות לא ריאליות מוגדרות מחדש, בלי להביא לניכור. 

למרות שזה אחד השלבים המעניינים, קל לעבור אותו בלי לשים לב אפילו. נרגיש בו הקלה שמשהו מתקדם, עם ידיעה שיכול להיות לנו אימפקט או הזדמנות לשלוט בגורלנו. אולי, אם יהיה לנו מזל, נהיה מעורבים, נתרום משהו לשיפור המצב.

ליווי מקצועי להטמעת שינוי בשלב הזה, ימזער את ההשפעה של שאר העקומה, ולמעשה ישטח אותה וימנע טווח רגשות שליליים. על ידי יצירת engagement איכותית, יידוע וגיוס שותפים לדרך בשלב הזה, ניתן לעבור את כל התהליך בהצלחה.

ארבעה אנשים מפגישים אגרופים במעגל, דרך לתת כיף קבוצתי

כישלון - הכחשת צורך בשינוי

בשלב הזה שינוי ייכשל בעקבות אי קבלה של שינוי, והכחשה שיהיה לו אימפקט כלשהו.

במצב הזה, נראה המשך התנהגות כאילו השינוי לא קרה, ימשיכו להשתמש בתהליכים ישנים, ויתעלמו מכל מידע שסותר את מערכת האמונות האישית.

למשל, הכנסת מערכת עבודה חדשה לייעול תהליכים, בצוות עם חסמים טכנולוגיים. במידה והעובדים יסרבו להכנס לפלטפורמה החדשה – השינוי פשוט לא יקרה.

הרבה פעמים, במפגש עם בעיה או מצב לא רצוי, שמאתגרים את מערכת האמונות שלנו ותחושת העצמי, נגביל ונצמצם את טווח הפרשנות שלנו. כלומר, נשנה את ההבנה שלנו את המצב, כדי להעלים את הבעיה מהמודעות שלנו. 

לפעמים התופעה הזו נקראת "תופעת הראש בחול" – אם אני לא רואה את זה, זה לא קיים.

פחד

המחשבה המלווה את השלב היא "איך זה ישפיע עלי?"

אחרי העיכול של השינוי הראשוני, נוחתת ההבנה לשינויים המשניים שמגיעים בעקבותיו. בדרך כלל, השינוי ישפיע גם על ההתנהגויות, התפיסות העצמיות ושל אחרים אותנו.

ההבנה שבתוך השינוי, מסתתרים עוד המון שינויים קטנים (כמו מטריושקה, בובה רוסית), מעלה חוסר ודאות וגורר פחד. ההבדל בין השלב הזה לבין החרדה הראשונית, הוא שבאופן כללי נצפה לשינוי קטן בתוך התנאים ה"רגילים", ויש לנו אמונה שבסה"כ נפעל בצורה זהה. כך יש לנו יכולת ניבוי יחסית, שנבחר בפעולה דומה אבל יותר מתאימה וחדשה.

עדיין, פחד ואיום הם שני רגשות מפתח, שיובילו להתנגדות לשינוי. חשוב להתייחס לפחד, ברמה האישית והקבוצתית. אחרת הפחד צפוי לגדול ולהוביל לשיתוק. לעומת זאת, התמודדות מוצלחת עם פחד, מביאה לתחושות של Empowerment ולכידות קבוצתית.

איום

המחשבה המלווה את השלב היא "זה גדול עלי!"

האיום עולה מול המודעות לכך שיש לבצע שינוי מקיף בכל התנהגויות הליבה. בשלב הזה, נתפוס שינוי עיקרי באמונות הקרובות לזהות הליבה, או תחושת העצמי. יש הבנה שהשינוי ישפיע על מי שאנחנו, איך שאנו רואים את עצמנו ומה שעיקרי באישיות שלנו. 

נחווה הלם מגילוי פתאומי שהשתנינו, אנו כבר לא מי שחשבנו שאנחנו!

למעשה, תחושת האיום הכרחית כדי להביא לבחירות עתידיות שונות, חדשות. יש תובנה שמה שעשינו לא יעבוד יותר. במובנים רבים, זו חוויה עוצמתית שמסוגלת לנער את הליבה שלנו.

השלב מאופיין בהמון חוסר ביטחון על איך להתנהג ולהגיב, כשאין יכולת חיזוי לסביבה שנראית דומה, אך למעשה זרה לחלוטין. במצב כזה החוקים הישנים לא רלוונטיים, ואין עדיין חוקים חדשים שהתבססו.

כדי להתמודד איתו בהצלחה, חשוב לעודד אמון וביטחון בארגון, ולהתמקד ברווחים שיגיעו "ביום שאחרי". אפשר להיזכר בפעמים קודמות בהן התמודדנו בהצלחה עם שינויים, וכך למצוא את הכוחות בתוכנו. 

כעס

לאורך השלבים של תחושות הפחד ועד תחושת האשמה, יהיה כעס על אחרים ו/או על עצמנו.

מידה מסוימת של כעס מקדמת בתהליך השינוי, במיוחד בשלבים המוקדמים. הוא עולה כשאנו מתחילים להכיר בהשלכות הרחבות יותר שהשינוי מביא. למשל, עובדת שהרגישה מיצוי בתפקיד ולאחר שיחה עם המנהלת, קיבלה פרויקט שדורש כישורים חדשים. היא יכולה לכעוס על עצמה, שלא מצליחה לקלוט את הדברים מספיק מהר. אולי תפנה כעס על השעות הארוכות של הלמידה, כלפי המנהלת או הארגון. במידה והמערכת המשפחתית לא תהיה תומכת, סביר שגם יופנה כעס כלפיהם.

היתרון של הכעס, שהוא כל כך לא נעים לנו, שנעשה הכל כדי לפתור אותו. כלומר שלפעמים, הכעס הוא הדלק שמביא אותנו לעשייה. 

רמת השליטה בתהליך השינוי משפיעה על הגורם אליו מופנה הכעס. כשהשינוי "נכפה" עלינו, הכעס יופנה כלפי מי שנאשים בגרימת השינוי  ונהיה בעמדה קורבנית. למשל, עובד שנאלץ "בפקודה" לבוא למשרד פעמיים בשבוע, יכעס על ההנהלה ויתקשה למצוא פתרונות למצב. 

אולם, ככל שהזמן יעבור וההשלכות של השינוי יגדלו, הכעס יופנה פנימה ותיווצר סכנה של מעבר לתוך שלבי אשמה ודיכאון. בדוגמה של העובד המתוסכל, הוא יכעס על עצמו שהוא לא עושה משהו עם המצב. 

הכעס על עצמנו ועל אחרים עולה, ממקום שאין ידיעה מה ניתן לעשות שישפר את המצב, ושהכל נמצא מחוץ לשליטתנו. כדי להתגבר עליו, חשוב לייצר תשתית חזקה בשלב השמחה. לבסס מערכות צוותיות שיעזרו לפתור את הכעס בצורה מקדמת, ולא בהתנהגויות של Disengagement. 

אשמה

man-woman-holding-hands

המחשבה שמלווה את השלב היא "האם אני עשיתי את זה?"

בשלב הזה עולה מודעות לכך שהשתנינו, ואנו כבר לא מי שהיינו. מול ההבנה הזו, מתחיל תהליך חקירה של האמונות והתפיסות האישיות, שמביא להיכרות מחודשת עם עצמנו. באופן כללי, נבחן מחדש את אמונות הליבה שלנו, באיזו רמה עמדנו בהן בעבר?

נזהה חוסר הלימה של פעולות קודמות, עם מי שאנחנו היום. ההבנה של מה שעשינו, ההשלכות והאימפקט שהיו לזה, מעלה תחושת אשמה. ההכרה הזו – שאנחנו של היום כבר לא מי שהיינו אתמול והדעות של אחרים עלינו כבר לא רלוונטיות – מניעה אותנו לשלב הבא בהצלחה.

כישלון - התפכחות מאשליות

אחת הסיבות לכישלון של שינוי, הוא ההבנה שאין הלימה בין הערכים, האמונות והמטרות האישיות ושל הארגון.

הסכנות בשלב הזה הן אובדן מוטיבציה, מיקוד וחוסר שביעות רצון, עשיית המינימום הנדרש, חתירה תחת השינוי על ידי ביקורת/תלונות או נטישה פיזית.

במצב הזה הפער בין השינוי והאמונות העצמיות גדול מדי, עד שלא ניתן להתמודד.

לדוגמה, פגשתי סטארט-אפ ששינה כיוון עם Pivot רציני. פתאום המוצר, הקהל והאימפקט של המוצר השתנו לחלוטין. השינוי הביא לכך שאחד המייסדים איבד את האג'נדה האישית שהניעה אותו בפרויקט והתנגד מאוד למהלך.

מתוך הבנה שאין ברירה אחרת, ושבלי שינוי העסק צולל ופשוט לא Sustainable, הוא הסכים להתקדם עם התוכנית. עם זאת, בעבודה בשטח, הוא התקשה לתקשר את השינוי לצוותים. הפקפוק ואובדן המוטיבציה שלו, חלחלו במורד המפל הארגוני והשפיעו על התפקוד של מנהלים נוספים. בסופו של דבר, הוא בחר לפרוש מהמיזם, והמשיך ליזמויות אחרות בהן עד היום מרגיש מימוש עצמי ושליחות.

דיכאון

המחשבה שמלווה את השלב היא "מי אני?"

השלב מגיע עם המודעות שפעולות ואמונות עבר לא מתאימות לליבת האישיות שלנו היום. אנחנו נחשוב על עצמנו דברים שליליים, בגלל דברים שעשינו פעם.

בשלב הזה אין מוטיבציה ויש המון בלבול, לכן מומלץ על ליווי מקצועי ששומר על מיקוד. חוסר הודאות על העתיד, ואיך ניתן להתאים בתוכו, משפיעים עלינו. נישאר עם תחושת היסחפות ברוח, בלי תחושת זהות וחזון ברור לאיך להתנהג.

כדי להתקדם לשלב הבא, חשוב לרכוש בשלב הזה כלים חדשים, להתמודדות עם המצב החדש. חשוב לשנות את המיקוד למה שניתן לעשות, ולשלב חמלה עצמית כמה שיותר. אני שמחה לצרף קישור לאחד התרגולים האהובים עלי של טארה בראק, שמאוד עוזר לי לתרגל חמלה. אני שמחה להפיץ אותו לכמה שיותר.

כישלון - עוינות

יגיע כתוצאה ממאמץ ממושך לאשר ציפיות, שכל הזמן מוכחות כשגויות.

ננסה לעשות את אותו הדבר שוב ושוב, למרות שזה לא מוביל להצלחה, וכבר לא חלק, או לא רלוונטיות, בתהליך החדש.

יש התעלמות מהתהליך החדש במקרה הטוב, או חתירה תחתיו במקרה הרע.

אי שפיות: לעשות אותו דבר שוב ושוב ולצפות לתוצאות שונות.

אלברט איינשטיין

קבלה ראשונית

המחשבה המלווה את השלב היא "אפשר להתמיד בזה!" 

ככל שהסביבה החדשה הופכת להיות מוכרת והגיונית, מתגבשת עמדה של קבלה ראשונית. יש התחלה של קבלת אישור למחשבות ופעולות שלנו, שהביאו לשינוי. כבר נתחיל לראות תוצאות ושהמקום אליו צועדים נכון.

בשלב הזה ננהל את השליטה שלנו על השינוי, נמצא הגיון ב"מה" וב"למה" ונראה אור בקצה המנהרה!

זה מתחבר עם רמות מתגברות של ביטחון עצמי. נרגיש טוב, שאנחנו בעשייה הנכונה, בצורה הנכונה. 

כדי לנצל את המומנטום ולחזק את התחושות החיוביות, חשוב לציין כל ניצחון והישג קטן  ולתקן את הנטייה הטבעית שלנו לתת בולטות לדברים השליליים בסביבה.

תנועה קדימה

המחשבה המלווה את השלב היא "זה יעבור וזה יהיה טוב!" 

בשלב הזה נפעיל יותר שליטה ומכוונות עצמית. נגרום לדברים לקרות בצורה חיובית ותחושת העצמי חוזרת.

נרגיש יותר בנוח, עם ביטחון ותחושת אחידות בין מעשים ואמונות.

people working and creating together

נתחיל להתנסות בתוך הסביבה, לפעול באקטיביות ואפקטיביות.

מיקוד בדרך שעברנו, בהצלחות שצברנו ובהשפעות החיוביות של הטמעת השינוי, עוזרות לקדם את תהליך השינוי ולאמץ את השינוי כחלק מהשגרה.

שאננות

השלב האחרון, שמוביל חזרה לתחילת התהליך ומעורר רצון לשינוי נוסף.

בשלב הזה נרגיש שהמצב החדש מוכר, ולמעשה הרחבנו את אזור הנוחות, התרגלנו. יש לנו יכולת ניבוי להתנהגות וקבלת ההחלטות הפכה פשוטה. כתוצאה מכך, גדלה תחושת שאננות, חוסר עניין במה שקורה בסביבה. אולי אפילו תחושת עבודה על "Auto Pilot" וחוסר מודעות בעשייה. 

לאורך זמן תגבר תחושת מיאוס מהמצב הקיים, שמניעה אותנו להתפתח לשלב הבא. ואז נתקדם לעבר השינוי הבא, שיתחיל את העקומה מחדש.

כדי להקטין את השפעות השלב, אני ממליצה לתרגל Mindfulness, ולהגביר את הנוכחות המלאה בעשייה.

מעגל השינוי

שינוי הוא תהליך המשכי, שרובו מתרחש מתחת לפני השטח. על ידי הכרת התהליך הקבוע של השינוי ניתן לנהל אותו (ואת התגובות שלנו אליו), ולהביא להצלחה בהטמעתו. בכל שינוי, נפגוש אתגרים ומכשולים רבים (פנימיים וחיצוניים). אני מלמדת איך להסתגל מהר יותר, ולשטח את העקומה, בתהליכים שונים וסמינרים.

כשהשינוי ארגוני, האתגר עוד גדול יותר, מכיוון שיש לבנות קואליציית שינוי. ליווי מקצועי בניהול השינוי מסייע בהתמודדות עם האתגרים הרבים בתהליך ההשתנות וההתפתחות. החדשות הטובות הן, שעצם ידיעת התהליך עוזרת. 

אשמח לשמוע בתגובות – איך השינוי פוגש אותך? מה האוטומט שלך מול השינויים של החיים? מה לקחת הלאה מהכתבה?

כתיבת תגובה

6 דרכים להתמודד עם

שינויים בעבודה

% 0

1 מתוך 3 שנסקרו בדו"ח מקינזי, דיווחו כי שינויים בעבודה בעלי השפעה שלילית על הבריאות הנפשית שלהם, עם תחושות של חרדה, דיכאון או מצוקה כללית.

אימוץ השינויים בעבודה, מאפשר התפתחות מהירה ומשמר את המוטיבציה בעבודה.

כשכבר אין ביכולתנו לשנות את המצב, אנו ניצבים מול האתגר לשנות את עצמנו.

ויקטור פרנקל

שינוי הוא חלק חיובי מהחיים, ומוביל לצמיחה ושגשוג.

עדיין, כששינוי מגיע מבחוץ הוא דורש התארגנות מחודשת, גם אם הוא לטובה.

אימוץ השינוי כחלק מהשגרה, מאפשר הסתגלות מהירה למצבים חדשים. למשל, מעבר לעבודה היברידית, החלפת הנהלה או מעבר לתפקיד חדש בארגון.

במדריך תמצאו תרגילים, כלים ופרקטיקות לשינוי הגישה כלפי השינוי. כל המידע במדריך מבוסס על מחקרים אקדמיים ועבודה אמפירית בשטח.

לקבלת המדריך למייל
מלאו פרטים בטופס

המדריך לאימוץ שינויים בעבודה כולל:

ביס של

מוטיבציה

ניוזלטר שבועי

כלים להתמודדות עם שחיקה, חיזוק מוטיבציה ושימור וולביאינג

אלה שלוי אנטליס יצירתיות