fbpx

לשם שינוי – להחליף פחד בציפייה

שולחן עבודה עם שלט you got this ומחברת

"שינוי הוא הקבוע היחיד בחיים"

הרקליטוס זיהה את העובדה הזו כבר מזמן. ועדיין, התגובה האנושית המיידית לכל שינוי (גם לטובה) היא חרדה, אחריה באה השמחה שמיד מתחלפת בפחד. התגובה האוטומטית הזו חזקה מאיתנו, ונגרמת מחוסר הודאות והעמימות של המציאות אחרי השינוי. אני רואה את זה כל הזמן, כשאני מגיעה להכניס קצת מוטיבציה לצוותים. למרות שהפעילות שאני מביאה איתי עושה רק טוב, הידיעה שמשהו (לא ברור מה) יהיה אחרת (לא ברור איך) מעלה חששות והתנגדויות.

אפשר לעשות כמה דברים כדי להפוך את הפחד לציפייה ולהתרגשות.

קודם כל, צריך להבין שהפחד אינו אויב, אלא יש לו תפקיד חשוב. הוא גורם לנו לשים לב לסכנות, ושומר עלינו מהגזמה. בסמינרים, אני מלמדת איך להודות לפחד, לאמץ אותו, להסתכל לו בלבן של העיניים ולגלות מה הוא בא ללמד.

קל לשכוח שכל התפתחות היא לא נעימה במאת האחוזים. זהו חלק מההגדרה של הרחבת אזור הנוחות וצמיחה. הרי כל דבר חדש מוזר, עד שמתרגלים אליו והוא הופך לטבעי. בתהליכים שאני מעבירה, אני לומדת כל פעם מחדש שהתסכול הופך למוטיבציה חזקה ללמידה והתפתחות, כשזוכרים שיש סיבה לשינוי. הרי בדרך כלל, משהו לא נעים מביא אותו.

בצורה כזו יורדים מחסומים פנימיים כלפי השינוי, ומשתנה הגישה ביחס לשינוי. ראיתי פעם אחר פעם, איך תהליכים מתקדמים במהירות, כשהצוות מחובר לסיבה שהביאה לשינוי. אפשר להגיע לכך בדיון מונחה, בישיבת צוות ואפילו במייל מנוסח היטב. הכל שאלה של מה מתאים ונכון לתרבות הארגונית של הצוות שלך.

עוד שינוי לשם שינוי

אחרי אימוץ הפחד וחוסר הנוחות, חשוב שנכיר את התקדמות השינוי.

שינוי, בכל תחום חיים, מעורר רצף רגשות, מחשבות ותחושות זהה אצל כולנו. אפשר לקרוא לזה רכבת הרים רגשית (הגרף בהמשך ממחיש כמה הדימוי מתאים).

עוצמת הרגשות ומשך הזמן שלהם משתנה לפי גודל השינוי והחשיבות שלו לזהות העצמית. עם זאת, כל רגש נחווה כגל, ובסופו של דבר חולף. על ידי זיהוי השלב בו הצוות (ואנחנו) נמצאים, אפשר לתת מענה אפקטיבי. כך מתעוררת המוטיבציה הפנימית של כל פרט, ושל הקבוצה כולה, כלפי אימוץ השינוי. פתאום אפשר למצוא כוחות להתגבר על הקשיים בדרך.

המציאות משתנה בתדירות גבוהה, ואין לנו שום יכולת ניבוי וחיזוי. במצב כזה, העובדים נפגעים ראשונים. גם אם בהתחלה היה קל להתעלם מהמצב, היום זה כבר בלתי אפשרי. אין ספק שבלתי אפשרי לתפקד כרגיל, כשכל העולם מסביב מתהפך. ניסינו וראינו שזה פשוט לא עובד. עשרות מחקרים מהשנה האחרונה מוכיחים שזה לא הגיוני מארגונים לצפות מהעובדים להמשיך כרגיל. כל העולם נמצא בפוסט – טראומה ואין אופק לקביעות או ודאות. לכן, במיוחד היום חשוב שארגונים יקנו לעובדים שלהם כלים להתמודדות עם שינויים, לפתח אג'יליות ולשמור על מיקוד בהזדמנויות וצמיחה אפשרית.

מודל השינוי של פישר

המודל של J. M. Fisher משנת 2012 מתאר איך כל שינוי נחווה על ידי כל אחד. למרות הבדלים בין-אישיים, המודל מתאר מגמה כללית שחוזרת על עצמה בתגובה האנושית לשינוי, וכדאי להכיר אותה.

לפי פישר, כל שינוי מתנהג כך:

מודל השינוי של פישר
מודל שינוי של פישר (2012) איור: duo.co.il

אפשר לראות שהתגובה הראשונית לשינוי היא חרדה שמוחלפת בשמחה. במהרה יגיעו חששות גדולים, שגורמים לנו לוותר ולהתייאש באמצע הדרך. תחושות הפחד, איום, אשם ודיכאון מציפים בהמון לחץ. רק אחריהם יגיעו קבלה ראשונית ואחריה תנועה קדימה לעבר השינוי. חתיכת רכבת הרים רגשית, הא? וזה קורה בכל שינוי, גדול כקטן.

לכן, כדי להתגבר על ההשפעות של השחיקה מהשינויים התכופים וחוסר הודאות, נצטרך קודם כל להוריד את מפלס הלחץ.

מה הלחץ?

כשאנחנו בלחץ וסטרס, המערכת הלימבית במוח מתחילה לעבוד, ומנתקת את המערכות הגבוהות של המוח. המערכת הלימבית היא חלק ממערכת העצבים האוטונומית (autonomic neural system) וידועה גם כמנגנון ה-FFF.  זו המערכת שמגיבה במהירות כשאנחנו במצבי סכנה ולחץ,  ואין זמן לחשוב. יש לה הרבה יתרונות (וזו הסיבה שהפכה לאוטומטית), אבל יש לה גם לא מעט מגבלות.

המגבלה העיקרית של מערכת ה-FFF, שמסוגלת לאחת מתוך כמה תגובות מוגבלות; הימנעות (Freeze), לחימה (Fight), בריחה (Flight) או התרפסות (Fawn). כשהמערכת הזו בפעולה, אין לנו גישה לאזורים המוחיים של יצירתיות, חמלה, תכנון קדימה וניבוי העתיד.

במצבי לחץ כרוני, כמו אלו שאנו חווים בשנים האחרונות, קבלת ההחלטות נפגעת בכל הרמות הארגוניות. זה מוביל לירידה בתפוקות, עלייה בתחלואה וקושי בגיוס ושימור עובדים. כל אלו משפיעים מהר מאוד על שורת הרווח, וחשוב לתת לכך מענה כמה שיותר מוקדם.

השינויים בשטח

החשיבות שבהתייחסות לנושא, ומתן כלים לעובדים להתמודד עם שינוי, ברורה היום לרוב הארגונים. משמח לראות יותר ויותר את השילוב של Well being כחלק מהסטנדרט במקומות עבודה. דוגמאות לזה אפשר למצוא בשוודיה עם מחיקת מיילים בזמן חופשה, או באסירת שליחת מסרים מהעבודה בשעות הבית (פורטוגל הכניסו את זה כחוק לאחרונה, בהולנד זה  נהוג כבר מזמן). ההשפעה של השינויים תמיד חיובית, גם אם התגובה אליהם היתה קודם כל התנגדות.

ארגונים בכל העולם מבינים שאי אפשר להתעלם מהתופעה, ומתחילים לתת לעובדים כלים ומיומנויות להתמודדות עם שינוי.

אם זה על ידי סדנאות, תהליכי פיתוח אישיים וצוותיים או הטמעת טכנולוגיה להפרדת בית-עבודה, השקעה ב-Well being של העובדים אינה פריבילגיה, אלא הכרחית.

ארגון שרוצה להוריד את הסטרס הארגוני, חייב קודם כל לכבד את הגבולות שבין זמן בית לזמן עבודה. זה הופך יותר ויותר מהותי, ככל שהעבודה המרוחקת הופכת לנורמה וציפייה של דור העובדים הצעיר. מחקר של Microsoft שפורסם במגזין Harvard Business Review, בדק 400 צוותים גלובליים, ומצא שהמעבר לעבודה מהבית גרם לעובדים להיות "on" יותר שעות ביום, ובאופן רציף יותר. הממצאים הראו שעובדים ויתרו על זמן הפנאי, התחברו למערכות מוקדם יותר, נשארו מחוברים לאורך זמני ההפסקות והתחברו מחדש בשעות הלילה המאוחרות. רגשות אשמה על זמנים שבהם לא עבדו במהלך היום, הובילו עובדים "לפצות" על כך במשמרת עבודה נוספת בין השעות 20:00-23:00. בעבודה מהבית קל לשכוח, שגם במשרד לוקחים הפוגה. התוצאה של זה ברורה – שחיקה מהירה. בין היתר, המחקר מצא פגיעה באמון בין חברי הצוות ובאיכות התקשורת הבינאישית. צוותים התקשו לקבל החלטות משותפות ולפעול להשגת אותה מטרה. קל לנחש שההשפעה של זה הרסנית. 

מה אפשר לעשות?

מחקרים עדכניים מהשנים האחרונות מראים שכדי להתמודד עם התופעה, ארגונים צריכים לעשות כמה דברים.

קודם כל, לעודד עובדים לקחת הפסקה. יש אפשרויות לשלב בתוכנות העבודה תזכורות לקום מהמחשב ולהתרענן. דבר נוסף שניתן לעשות הוא להגדיל את מימד האוטונומיה של העובדים, ולאפשר להם לקבוע שעות עבודה גמישות. כך יורד הלחץ שנגרם מחלוקת הזמן למשימות עבודה ומשימות בית הכרחיות. צריך ללכת עם הכלב לוטרינר? להקפיץ את הילדים לחוג? אין בעיה כשהזמן נזיל והעיקר הוא על האפקטיביות.

בצורה כזו, ארגונים שומרים על המשאב החשוב ביותר – ההון האנושי. דרך נוספת להוריד לחץ, היא להטמיע מערכות להפרדת בית-עבודה. למשל, אחרי שנתנו לעובדים לעובדים להגדיר מתי הם לא זמינים, חשוב לכבד את זה. פגשתי פעם מנהל מוצר ב-FinTech ששיתף שאפילו ביום החופש, מתקשרים כדי "רק לשאול שאלה", ואיך זה גורם לו לחשוב על הדברים לאורך כל היום ופשוט לא מאפשר מנוחה למחשבה.

בספרו "Unlock your subconscious mind" ד"ר ג'ו דיספנזה, מומחה במטא-קוגניציה, מסביר את חשיבות הורדת הלחץ, כדי לנקות את תאי המוח ולאפשר למחשבות חדשות להיווצר. הוא ממליץ על חצי שעה של פעילות מרגיעה באופן יומי, ובנוסף לחפש את "בועות האוויר" הקטנות לאורך היום. למרות שזה נשמע בלתי אפשרי בלו"ז הצפוף של החיים, למעשה זה די פשוט לשלב בשגרה.

אני למשל, מנצלת את כל טיול עם הכלבה להרגעות ומילוי מצברים. לפעמים אאזין לפודקאסט או ספר מעשירים, ולפעמים פשוט אהנה מהשקט והשמש, אקשיב למחשבותיי ואהיה בנוכחות מלאה.

תנסו לחשוב מה עובד לכם ואיך אפשר לשלב את זה כחלק מהשגרה. כך הורדת הלחץ לא תהיה סיפור מההפטרה, ויהיה קל לשמר את השינוי לאורך זמן.

לעורר רצון לשינוי

יש עוד דרכים להשפיע על התקדמות השינוי. למשל, היזכרות בשלבים השונים של השינוי, מזכירה שלא משנה מה התחושה, זה נורמלי ויעבור. חשוב באותה המידה גם לתת לעובדים כלים וידע להתמודדות. לכל ארגון וצוות יהיו פתרונות אחרים שיעבדו, אבל העיקר זה להגדיל את רמות האוטונומיה של העובדים כדי לעורר רצון לאמץ את השינוי.

פעם הנחיתי בסטארט אפ טכנולוגי שיח מנהלים על אפקטיביות ארגונית. תהליך רישום הפטנט וקבלת אישור ה-FDA, יחד עם השפעות הקורונה, הביאו את הצוות הבכיר לתשישות ובלבול.

בדיון מונחה על עקרונות אפקטיבייז, חשבנו איך אפשר לשלב אותם בהתנהלות הכאוטית של המיזם. העלאת הרעיונות מהצוות, הדגישה את האוטונומיה והעלתה מגוון פתרונות לאובדן המוטיבציה, שהוטמעו במהירות ופועלים עד היום. אפקטיבייז, מתייחסת לכל האתגרים שעולים בתהליך השינוי ומתגברת עליהם דרך יישום של חמישה עקרונות בסיס, מבוססי מחקר אקדמי ופרקטיקה, עם כלים פרקטיים וטכנולוגיים. 

רוצים לדעת איך לעשות את זה אצלכם? אני עוזרת למצוא את הדרכים המתאימות לכם בתהליכים אישיים וארגוניים. כל מפגש ופעילות מותאמים אישית ונבנים בהלימה למטרות והצרכים הייחודיים של הקבוצה. כך ההשפעה מהירה ומחזיקה לאורך זמן.

אני מקווה שהמאמר נתן לכם כלים להתמודד עם התנודתיות הגבוהה של המציאות ולמצוא עוגן של רוגע בתוך הטירוף.

ספרו לי בתגובות – מהי הדרך המועדפת עבורכם להוריד לחץ? האם ואיך הצלחתם לשלב אותה ביומיום?



כתיבת תגובה

6 דרכים להתמודד עם

שינויים בעבודה

% 0

1 מתוך 3 שנסקרו בדו"ח מקינזי, דיווחו כי שינויים בעבודה בעלי השפעה שלילית על הבריאות הנפשית שלהם, עם תחושות של חרדה, דיכאון או מצוקה כללית.

אימוץ השינויים בעבודה, מאפשר התפתחות מהירה ומשמר את המוטיבציה בעבודה.

כשכבר אין ביכולתנו לשנות את המצב, אנו ניצבים מול האתגר לשנות את עצמנו.

ויקטור פרנקל

שינוי הוא חלק חיובי מהחיים, ומוביל לצמיחה ושגשוג.

עדיין, כששינוי מגיע מבחוץ הוא דורש התארגנות מחודשת, גם אם הוא לטובה.

אימוץ השינוי כחלק מהשגרה, מאפשר הסתגלות מהירה למצבים חדשים. למשל, מעבר לעבודה היברידית, החלפת הנהלה או מעבר לתפקיד חדש בארגון.

במדריך תמצאו תרגילים, כלים ופרקטיקות לשינוי הגישה כלפי השינוי. כל המידע במדריך מבוסס על מחקרים אקדמיים ועבודה אמפירית בשטח.

לקבלת המדריך למייל
מלאו פרטים בטופס

המדריך לאימוץ שינויים בעבודה כולל:

ביס של

מוטיבציה

ניוזלטר שבועי

כלים להתמודדות עם שחיקה, חיזוק מוטיבציה ושימור וולביאינג

אלה שלוי אנטליס יצירתיות